სახელმწიფო სამსახურში დასაქმებული პერსონალის მართვის სპეციფიკური თავისებურებები

პერსონალის მართვა, ზოგადად, მართვის სუბიექტის, ანუ მმართველის საკადრო პოლიტიკის რეალიზაციის ერთ-ერთი მექანიზმია, რომელიც მოიცავს ადამიანთა შესაძლებობების რაციონალური გამოყენების უზრუნველმყოფელ სოციალურ- ეკონომიკურ, ფსიქოლოგიურ, ზნეობრივ და სხვა ფასეულობათა სისტემას როგორც საკუთარი, ასევე, ორგანიზაციის ინტერესების დასაკმაყოფილებლად.

სახელმწიფო სამსახურის პერსონალის მართვა მოიცავს რიგ ურთიერთდაკავშირებულ ღონისძიებებსა და საქმიანობის სახეობებს. საქმიანობის თითოეული მიმართულებით, სახელმწიფო სამსახურის მუშაობის მოცულობა დამოკიდებულია კონკრეტული სახელმწიფო ორგანოს ადგილზე მთლიანად სახელმწიფო მმართველობაში, შრომის ბაზარზე, პერსონალის კვალიფიკაციაზე, შრომით კოლექტივში სოციალურ- ფსიქოლოგიურ მდგომარეობასა და სხვა შიგა და გარე ფაქტორებზე.

სახელმწიფო ორგანოების პერსონალის მართვა მეტად რთული, მუდმივად განახლებადი და შემოქმედებითი პროცესია, რომელშიც ურთიერთზემოქმედებს მრავალი ორგანიზაციული, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, სამართლებრივი, ზნეობრივი და სხვა ფაქტორები. ამჟამად ის, როგორც სისტემა, თანდათანობით რთულდება, რომლის მიზეზებია: 1)სახელმწიფო და მუნიციპალურ სამსახურში მმართველობი- თი შრომის გართულება; 2)ცვლილებები მომუშავეთა ფასეულობების სისტემაში, გამოწვეული საზოგადოების პოლიტიკური და ეკონომიკური რეფორმებით; 3)სახელმწიფო მმართველობის პერსონალის რიცხოვნობის ზრდა, რაც ართულებს პერსონალის მართვის პროცესს და ა. შ. საზოგადოებრივი პროგრესის საუძვრლზე, მომავალში კიდევ უფრო გართულდება პერსონალის მართვის სუბიექტისა და ობიექტის ურთიერთზემოქმედების სისტემა.

სახელმწიფო სამსახურის პერსონალის მართვის ფუნქციები ორ ჯგუფად იყოფა: 1) უნივერსალური ფუნქციები, რაც მიესადაგება ეკონომიკური საქმიანობის ნებისმიერი სფეროს (დაწესებულების, ორგანიზციის, შრომითი კოლექტივის და ა. შ.) პერსონალის მართვის ორგანიზაციის პროცესს და 2) სპეციფიკური ფუნქციები, რაც მიესადაგება მხოლოდ სახელმწიფო ორგანოების სამსახურში დასაქმებული პერსონალის მართვის ორგანიზაციის პროცესს. Pპერსონალის მართვის უნივერსალური ფუნქციებია: პროგნოზირება და დაგეგმვა; რეგულირება; კოორდინაცია; ანალიზი; კონტროლი; პერსონალის მოტივაცია და ა. შ.

სახელმწიფო სამსახურის პერსონალის მართვის სპეციფიკური ფუნქციებია: ადმინისტრაციული, სოციალური, სამსახურებრივი საქმიანობის ხარისხის ამაღლების, აღმზრდელობითი, საინფორმაციო-ანალიზური. ამ ფუნქციების მეშვეობით ხდება სახელმწიფო ორგანოების სისტემაში პერსონალის მართვა. მოკლედ თითოეული მათგანის შესახებ: ადმინისტრაციულ ფუნქციაში იგულისხმება სახელმწიფო ორგანოს მიერ სახელმწიფო სამსახურის რეგულირების უზრუნველმყოფელი ისეთი ქმედებები, როგორიცაა: საშტატო განრიგების შედგენა, სამსახურში მიღება და სამსახურიდან გათავისუფლება, კადრების გადაადგილება, შრომითი და სოციალური კანონმდებლობის დაცვა და ა. შ.; სოციალური ფუნქცია კი დაკავშირებულია სახელმწიფო მოსამსახურეთა სოციალურ გარანტიებსა და შეღავათებთან; სამსახურებრივი საქმიანობის ხარისხის ამაღლების ფუნქციაა პერსონალის მუშაობის უფრო მაღალი ხარიხობრივი დონის უზრუნველმყოფელი წინადადებების შემუშავება და რეალიზაცია ისეთ სფეროებში, როგორიცაა: შრომის ორგანიზაციის სრულყოფა, სტრუქტურულ განყოფილებებში ორგანიზაციული ცვლილებები, პერსონალის სწავლების ორგანიზაცია, კვალიფიკაციის ამაღლება და ა. შ.; აღმზრდელობითი ფუნქცია დაკავშირებულია სახელმწიფო მოსამსახურის მაღალი პიროვნულ-ზნეობრივი თვისებების ჩამოყალიბებასთან, ხოლო საინფორმაციო-ანალიზურის ფუნქციაა პერსონალის მართვის სუბიექტების დროული უზრუნველყოფა სახელმწიფო სამსახურში საკადრო პროცესებზე არსებული აუცილებელი ინფორმაციითა და ანალიზური მასალებით.

სახელმწიფო სამსახურის სისტემაში დამოუკიდებელი სტრუქტურული ერთეულია საკადრო სამსახური. იგი პასუხისმგებელია სახელმწიფო ორგანოების საკადრო პოლიტიკის დამუშავება-რეალიზაციასა და კადრებთან მუშაობის სისტემის ორგანიზაციაზე. სახელმწიფო ორგანოს საკადრო სამსახური, რომელიც ასრულებს პერსონალის მართვის ცენტრის ფუნქციას, მოწოდებულია უზრუნველყოს პერსონალის მართვის სისტემის უნივერსალური და სპეციალური ფუნქციების რეალიზაცია. მისი ძირითადი ამოცანებია: 1)სახელმწიფო ორგანოს ხელმძღვანელებისთვის წინადადებების მიწოდება პერსონალის მართვის საკითხებზე საჭირო ნორმატიულ-სამართლებრივი აქტების მიღების თაობაზე; 2)სახელმწიფო სამსახურში მიღებასთან, სამსახურებრივი კონტრაქტის დადებასთან, სახელმწიფო სამსახურში თანამდებობაზე დანიშვნასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლებასა და საკადრო პოლიტიკის სხვა მსგავს საკითხებთან დაკავშირებული სახელმწიფო ორგანოს ხელმძღვანელის გადაწყვეტილებათა მომზადება და გაფორმება; 3)ხელშეკრულებათა გაფორმება სწავლებაზე, პროფესიულ გადამზადებაზე, კვალიფიციის ამაღლებასა და სტაჟირებაზე; 4)სამსახურებრივი შემოწმებების ჩატარების ორგანიზაცია; 5) სახელმწიფო სამსახურთან დაკავშირებულ სამართლებრივ და სხვა საკითხებზე სახელმწიფო მოსამსახურეთა კონსულტაცია; 6)ქვესაუწყებო ორგანიზაციების საკადრო სამსახურების მეთოდური ხელმმძღვანელობა; 7) პერსონალთან მუშაობის მოწინავე გამოცდილების განზოგადება-გავრცელება და სხვ.

სახელმწიფო ორგანოების საკადრო სამსახურის სტრუქტურისა და შტატების ჩამოყალიბებისას გათვალისწინებულ უნდა იქნეს ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა: მისი მიზნები და ამოცანები, უფლებამოსილებათა მოცულობა, სახელმწიფო მოსამსახურეთა რიცხოვნობა, შესასრულებელ სამუშაოთა სირთულე და მოცულობა და ა. შ.

სახელმწიფო ორგანოების საკადრო სამსახურებში, როგორც წესი, ფუნქციო- ნირებს შემდეგი ქვესისტემები: დაგეგმვისა და პროგნოზირების, სახელმწიფო მოსამსახურეთა განვითარების, პერსონალის სწავლების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების, პერსონალის აღრიცხვისა და მოძრაობის, საკადრო სამსახურის ნორმატიულ- სამართლებრივი უზრუნველყოფის და ა. შ.

საქართველოს სახელმწიფო სამსახურში პერსონალის მართვის არსებული მდგომარეობა და მისი სრულყოფი გზები

სახელმწიფო სამსახურში დასაქმებული პერსონალის მართვის ეფექტიანობის ამაღლებაში ერთ-ერთ გადამწყვეტ როლს ასრულებს ადამიანთა საქნიანობის მოცემული სფეროს უზრუნველყოფა მაღალკვალიფიციური ხელმძღვანელებითა და სპეციალისტებით, რომლებიც ფლობენ საკადრო სამსახურში მუშაობის თანამედროვე ფორმებსა და მეთოდებს. სამწუხაროდ, საქართველოში ეს ყოველთვის ასე არაა. ხშირად, საკადრო განყოფილებათა მომუშავეების კვალიფიკაცია არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას. ძირითადად სწორედ ამით აიხსნება საკადრო სამსახურის შედარებით დაბალი მაორგანიზებელი როლი. ეს უმეტესად გამოწვეულია მოცემულ სამსახურში დასაქმებულთა ცოდნის დეფიციტით ისეთ სფეროებში, როგორიცაა: კადრებთან მუშაობა, შრომის რაციონალური ორგანიზაცია, სოციალური ფსიქოლოგია, შრომისა და სამოქალაქო სამართალი, თანამედროვე საქმის წარმოება, ადამიანთა ქცევის მართვა და ა. შ.

საკადრო სამსახურში დასაქმებული პერსონალის განათლებისა და კვალიფიკა- ციის არასაკმარისი დონე უმეტესად გამოწვრულია სათანადო პროფილის სპეციალისტთა ნაკლებობით. ბოლო წლებში, საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლის კვალობაზე, გაიზარდა ადამიანური რესურსების სპეციალისტთა როლი, რაც მოითხოვს აღნიშნული პროფილის სპეციალისტთა მომზადებისათვის განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევას. ჩვენში „მოხდა კი პირიქით _ დღეს საქართველოში, სამწუხაროდ, ყურადღება არ ექცევა ადამიანთა საქმიანობის მოცემულ სფეროში სათანადო ცოდნით აღჭურვილი კადრების მომზადებას. კმაყოფილდებიან მხოლოდ რამდენიმე მაგისტრის მომზადებით, რაც სრულებითაც არაა საკმარისი. სწორედ ამიტომაა, რომ დღეს სახელმწიფო თუ არასახელმწიფო ორგანიზაციებში ადამიანური რესურ-ების მართვის სამსახურებში მათი ხელმძღვანელებისა და რიგითი მუშაკების დიდ ნაწილს არ აქვს არამარტო სპეციალური განათლება, არამედ ზოგადეკონმომიკური და იურიდიული განათლებაც კი. შეიძლება ითქვას, რომ საქართველოში ამ მხრივ ბოლო წლებში მდგომარეობა არა თუ არ გაუმჯობესებულა, არამედ გაუარესდა კიდეც.” [8, გვ.149].

დღეს, სახელმწიფო და მუნიციპალური საკადრო სამსახურის გაზრდილი მნიშვნელობიდან გამომდინარე, მოწინავე ქვეყნებში ფართოდ მიმართავენ სპეციალურად საჯარო სამსახურისათვის განკუთვნილი მაღალკვალიფიციური კადრების მომზადებას. საქართველოში კი, პირიქით_ამ მხრივ მდგომარეობა კიდევ უფრო გაუარესდა. XX საუკუნის 90-იან წლებსა და XXI საუკუნის დასაწყისში თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის მაშინდელი მენეჯმენტისა და მიკროეკონომიკის ფაკულტეტზე მოქმედმა საბაკალავრო და სამაგისტრო სასწავლო პროგრამებმა სპეციალობებში: „პერსონალის მართვა” და „სახელმწიფო და მუნიციპალური მართვა” არსებობა შეწყვიტა. „ამჟამად საქართველოში არცერთ სახელმწიფო უმაღლეს სასწავლებელში არ ხდება საჯარო მოხელეთა კადრების მომზადება, რაც უთუოდ არანორმალური და ქვეყნისათვის ზიანის მომტანია. დასანანია, რომ ეს ხდება ქვყნის საჯარო სამსახურში მაღალკვალიფიციური და კომპეტენტური კადრების აშკარა დეფიციტის პირობებში” [5, გვ.46].

ზემოაღნიშნული და რიგი სხვა მიზეზის გამო, საქართველოში სახელმწიფო სამსახურის პერსონალის მართვის ორგანიზაციაში შეიმჩნევა ისეთი ნაკლოვანებები, როგორიცაა:

1) დაბალია სახელმწიფო ორგანოთა საკადრო სამსახურების ახლანდელი სტატუსი. იგი არ შეესაბამება სადღეისოდ მის წინაშე არსებულ მიზნებსა და ამოცანებს., რაც განაპირობებს სახელმწიფო ორგანოების ხელმძღვანელებიდან ამ სამსახურისადმი ყურადღების ნაკლებობას. ჯერ კიდევ ბევრ ხელმძღვანელს სათანადოდ არ ესმის საკადრო სამსახურის როლი და მნიშვნელობა პერსონალის მართვაში და მასთან თავის მუშაობას არ აგებს ამ სამსახურის რეკომენდაციების გათვალისწინებით. ყოველივე ეს კი უარყოფითად მოქმედებს საქმიანობის მოცემულ სფეროში ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტიანობაზე;

2) ხშირად მოცემული სამსახურები არაა დაკოპლექტებული საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შესაბამისად. აქ დასაქმებულთა დიდ ნაწილს, მათ შორის საკადრო სამსახურის ზოგიერთ ხელმძღვანელს, არ გააჩნია შესაბამისი პროფილით უმაღლესი განათლება. ამ უკანასკნელთა მნიშვნელოვანი ნაწილი ჯერ კიდევ ვერ ჩამოყალიბდა საკადრო და სოციალური პოლიტიკის გამტარებელ კოლექტივის ლიდერებად. მათგან ზოგიერთს, სამწუხაროდ, არ გააჩნია საქმიანობის მოცემულ სფეროში მუშაობის საკმარისი სტაჟი და გამოცდილება და, შესაბამისად, ნაკლებად აქვს განვითარებული შემეცნებითი, ორგანიზატორული და კომუნიკაბელური უნარი;

3) საკადრო სამსახურის ხელმძღვანელთა საკმაო ნაწილს არ აქვს ნათელი წარმოდგენა სოციალურ-ფსიქოლოგიური პროცესების მართვისა და ანალიზის მეთოდებზე, შრომით კოლექტივში პერსონალისა და სოციალური პროცესების მართვის ტექნოლოგიაზე, საზოგადოებრივი ორგანიზაციების მუშაობის პრინციპებზე და ა.შ.; 4) ჯერ კიდევ დაბალია სახელმწიფო ორგანოების საკადრო განყოფილებათა სამსახურებრივი საქმიანობის ხარისხი, რაც გამოიხატება მათი ინერტიულობით პერსონალის მართვასთან დაკავშირებული ისეთი საკითხების გადაწყვეტაში, როგორიცაა: შრომის ორგანიზაციის სრლყოფა, სტრუქტურულ განყოფილებებში პროგრესული ორგანიზაციული ცვლილებები, ადამიანების მართვის თანამედროვე მეთოდებისა და ტექნოლოგიების გამოყენება, პერსონალის სწავლებისა და კვალი-იკაციის ამაღლების ორგანიზაციის სრულყოფის ღონისძძიებათა დასახვა და ამ უკანასკნელთა რეალიზაციის კონკრეტულ ღონისძიებების შემუშავება და ა. შ.;

5) გარკვეული სიძნელეებია საკადრო სამსახურების დაკომპლექტებაში ისეთი პროფესიების სპეციალისტებით, როგორიცაა: ადამიანური რესურსების მენეჯერები, იურისტები, სოციოლოგები და ფსიქოლოგები;

6)დაბალია სახელმწიფო სამსახურის კადრების განყოფილებათა მაორგანიზებელი როლი, რაც უმეტესად იმითაა გამოწვეული, რომ მოცემულ სფეროში დასაქმებულ პერსონალს არ გააჩნია სათანდო ცოდნა ადამიანებთან მუშაობის თეორიისა და მოწინავე პრაქტიკის სფეროში, შრომის მეცნიერულ ორგანიზაციაში, სოციალურ ფსიქოლოგიაში, შრომისა და სამოქალაქო სამართალში, თანამედროვე საქმის წარმოებაში და ა. შ. ყოველივე ამის გამო, საკადრო სამსახურებში დასაქმებულთა მნიშვნელოვანი ნაწილი არასაკმარისად ფლობს ადამიანების მართვის ორგანიზაციის, მომუშავეთა საქმიანი თვისებებისა და კოლექტიური მუშაობის შეფასების, შრომით კოლექტივში აღმზრდელობითი მუშაობისა და მის წევრებზე მამობილიზებელი ზემოქმედების, საჯარო გამოსვლებისა და ა. შ. პროგრესულ ფორმებს, მეთოდებსა და ტექნოლოგიას;

7) ჯერ კიდევ დაბალ დონეზეა საკადრო განყოფილებათა ხელმძღვანელებისა და სპეციალისტების გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ორგანიზაცია, მისი უზრუნველყოფა შესაბამისი სასწავლო და მეთოდური ლიტერატურით. ყოველივე ეს უარყოფითად მოქმედებს საკადრო სამსახურების მიერ მათ წინაშე მდგომი რთული და საპასუხისმგებლო ამოცანების წარმატებით შესრულებაზე;

8) ნაკლები ყურადღება ექცევა სახელმწიფო სამსახურში ადამიანური რესურსების მართვის ნორმატიულ-სამართლებრივი ბაზის დამუშავებას ისეთ მნიშვნელოვან საკითხებზე, როგორიცაა: საკადრო ინფორმაციის დამუშავება, ხელისუფლების ორგანოების საკადრო სამსახურების სტატუსის განსაზღვრა და მათი სტრუქტურის ოპტიმიზაცია, საკადრო განყოფილებებში მომუშავეთა გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება და სხვ.;

9) ადამიანური რესურსების მართვის სრულყოფაში ჯერ კიდევ დაბალია მართვის ადგილობრივი ორგანოების როლი.

არის სხვა ნაკლოვანებებიც, რომელთა შესახებ გარკვეული მოსაზრებები და შესაბამისი რეკომენდაციები ჩვენ მიერ მოცემულია ამავე ჟურნალის წინა ნომრებში გამოქვეყნებულ სამეცნიერო სტატიებში [5;6;7;8].

საქართველოში სახელმწიფო სამსახურში ადამიანური რესურსების მართვის სრულყოფის მიმართულებით, ჩვენი აზრით, აუცილებელია განხორციელდეს რიგი ისეთი ღონისძიება, როგორიცაა:

1) სახელმწიფო სამსახურის წინაშე მდგომი სადღეისო ამოცანებიდან გამომდინარე, აუცილებელია ამაღლდეს საკადრო სამსახურების ახლანდელი სტატუსი და, შესაბამისად, გაიზარდოს მათი როლი და მნიშვნელობა ადამიანური რესურსების მართვაში. ისინი აქტიურად უნდა ეხმარებოდნენ სახელმწიფო ორგანოების ხელმძღვანელებს საკადრო პოლიტიკის განსაზღვრასა და პერსონალის სამსახურებრივ გადაადგილებაში. სახელმწიფო ორგანოების ხელმძღვნელებმა კი, თავის მხრივ, თავიანთი მუშაობა უნდა ააგონ საკადრო სამსახურების რეკომენდაციების გათვალისწინებით. საკადრო სამსახურები არ უნდა იქცეს მმართველი სტრუქტურების ტექნიკურ დანამატად, რომლებიც დაკავებულია მხოლოდ მიღებულ გადაწყვეტილებათა ორგანიზაციული გაფორმებით. ჩვენი აზრით, მიზანშეწონილია საკადრო სამსახურის ხელმძღვანელი უშუალოდ ექვემდებარეობდეს მოცემული სახელმწიფო სტრუქტურის პირველ ხელმძვანელს და ითვლებოდეს მის ერთ-ერთ მოადგილედ;

2) ამაღლდეს სახელმწიფო ორგანოების საკადრო განყოფილებათა სამსახურებრივი საქმიანობის ხარისხი. ისინი აქტიურად უნდა დაკავდნენ პერსონალის მართვასთან დაკავშირებული ისეთი მნიშვნელოვანი საკითხებით, როგორიცაა: პიროვნებათაშორისი ურთიერთობები, შრომის ორგანიზაციისა და კორპორაციოლი კულტურის სრულყოფა, თანამშრომელთა მატერიალური და მორალური სტიმულირება, სტრუქტურულ განყოფილებებში პროგრესული ორგანიზაციული ცვლილებები, ადამიანების მართვის პროგრესული მეთოდებისა და ტექნოლოგიების გამოყენება, პერსონალის სწავლების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ორგანიზაციის სრულყოფა და ა.შ.;

3) ამაღლდეს სახელმწიფო სამსახურის კადრების განყოფილებათა მაორგანიზებელი როლი. ამ მიზნით, ადამიანთა საქმიანობის მოცემული სფერო აუცილებელია დაკომპლექტდეს ისეთი კადრებით, რომლებიც საკმარისად ფლობენ ცოდნას ადამიანებთან მუშაობის თეორიისა და მოწინავე პრაქტიკის სფეროში, შრომის მეცნიერულ ორგანიზაციაში, სოციალურ ფსიქოლოგიაში, შრომისა და სოციალურ სამართალში და ა. შ. ისინი მაღალ დონეზე უნდა ფლობდნენ ადამიანების მართვის ორგანიზაციის, მომუშავეთა საქმიანი თვისებებისა და კოლექტიური მუშაობის შეფასების, შრომით კოლექტივში აღმზრდელობითი მუშაობისა და მის წევრებზე მამობილიზებელი ზემოქმედების, საჯარო გამოსვლებისა და ა.შ. პროგრესულ ფორმებს, მეთოდებსა და ტექნოლოგიას. სასურველია კანონმდებლობით დადგინდეს, რომ საკადრო სამსახურის ხელმძღვანელად შეიძლება დაინიშნოს პირი, რომელსაც აქვს შესაბამისი უმაღლესი განათლება და მუშაობის საკმარისი სტაჟი, მათ შორის საკადრო სამსახურში, არა ნაკლებ 5 წლისა, როგორც ეს ზოგიერთ ქვეყანაშია [4,გვ.64];

4) განსაკუთრებული ყურადღება მიექცეს საკადრო სამსახურების დაკომპლექტებას ისეთი პროფესიის სპეციალისტებით, როგორიცაა: ადამიანური რესურსების მენეჯერები, იურისტები, სოციოლოგები, და ფსიქოლოგები. აქედან გამომდინარე, ჩვენი აზრით, მიზანშეწონილია თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტში აღდგეს უმაღლესი კვალიფიკაციის კადრების მომზადება ისეთ სპეციალობებში, როგორიცაა: შრომის ეკონომიკა, ადამიანური რესურსების მართვა, სახელმწიფო და მუნიციპალური მართვა;

5) გაუმჯობესდეს საკადრო განყოფილებათა ხელმძღვანელებისა და სპეციალისტების გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ორგანიზაცია, მათი უზრუნველყოფა შესაბამისი სასწავლო და მეთოდური ლიტერატურით;

6) სახელმწიფო ორგანოებში, პერსონალის მართვის ინტერესებიდან გამომდინარე, აუცილებელია განსაკუთრებული ყურადღება მიექცეს საკადრო სამსახურებში ადამიანური რესურსების მართვის ნორმატიულ-სამართლებრივი ბაზის დამუშავებას ისეთ მნიშვნელოვან საკითხებზე, როგორიცაა: საკადრო ინფორმაციის დამუშავება, ხელისუფლების ორგანოების საკადრო სამსახურების სტატუსის განსაზღვრა, მათი სტრუქტურის ოპტიმიზაცია, საკადრო განყოფილებებში მომუშავეთა გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება და ა.შ.;

7) ამაღლდეს ხელისუფლების მუნიციპალური ორგანოების როლი ადამიანური რესურსების მართვაში. ისინი ყველაზე ახლო დგანან მოსახლეობასთან და ამ მიმართულებით მათ ნაყოფიერ მუშაობაზე დიდადაა დამოკიდებული ადამიანური რესურსების ეფექტიანი გამოყენება.

***

შეიძლება დავასკვნათ, რომ საქართველოს სახელმწიფო სამსახურში ადამიანური რესურსების მართვის არსებული მდგომარეობა ვერ პასუხობს მისდამი წაყენებულ სადღეისო მოთხოვნებს. სამწუხაროდ, დღეს მას გააჩნია რიგი ნაკლოვანება, რაც გამოწვეულია სხვადასხვა, როგორც ობიექტური, ასევე, სუბიექტური მიზეზით. ეს კი ხელისუფლებისაგან მოითხოვს საგულდაგულო ყურადღებას მოცემული პრობლემისადმი. განსაკუთრებული ყორადღება უნდა დაეთმოს საკადრო სამსახურის სტატუსის დაზუსტებას და მის უზრუნველყოფას სათანადო ცოდნით აღჭურვილი სპეციალისტებით.